Führen im Wandel

Jede Führungskraft kennt es. Früher odert später kommt es zu Veränderungen in meinem Team. Häufig sind diese ausgelöst durch Reorganisationen, die von Entscheidern für nicht so gravierend gehalten werden. 

Dann teilt man die Veränderung dem Team mit und das wars dann. Weit gefehlt.

Wir bewegen uns im Change auf einer inhaltlichen und auf einer sozialen Ebene

Es geht einerseits um das Inhaltliche, um das sich Anfreunden, sich Einlassen auf eine veränderte Rolle. (Prämisse: wir wollen engagierte Mitarbeiter; ansonsten reicht auch das Vorsetzen von neuen Rollen und dann hinnehmen, dass Menschen höchstens Dienst nach Vorschrift machen). Das erfordert Situationen und Gelegenheiten, sich damit auseinanderzusetzen. Es erst zu verstehen, nachzuvollziehen, dann es anzunehmen, sich damit anfreunden, sich einlassen. Um mit Optimismus und Zuversicht (statt einer inneren Abwehr im Sinne von „geht ja doch nicht“) ins Tun zu kommen.

• für Settings der inhaltlichen Auseinandersetzung sorgen
• eine „Fast Lane“ wäre, Mitgestaltungsmöglichkeiten zu geben

Darüber hinaus geht es um das Soziale:

Weg von: geschätzten KollegInnen, meinem Buddy, meiner Führungskraft, dem Miteinander im bisherigen Team. Das alles muss verabschiedet und losgelassen werden. Bei Manchem ist man vielleicht heilfroh, bei Anderem fällt es sehr schwer.

Hin zu: Miteinander mit neuen KollegInnen (ggf. sogar solchen, denen ich bisher mit Argwohn begegnet bin), Vertrauen zu einer neuen Führungskräften (die ich vielleicht bisher wenig einschätzen kann)

Die Begleitung eines Teams nach einer solchen Veränderung mit 1-3 Teamcoachings macht häufig Sinn. Siehe auch die separate Seite dazu. Dort finden Sie auch verschiedene erprobte Tools für Ihre eigene Verwendung.